績效！績效！

績效！績效！
◎	本書功能：
	1.	導正經理人的某些特定觀念問題，改變對雇用、激勵與管理的觀念，藉此提昇你的效率。
	2.	教導修正員工績效表現的技巧。
◎	導致員工滿意與不滿意的因素：
	A	不滿的因素：公司管理政策、監督、工作環境、薪水
	B	滿的因素：成就感、受肯定、工作本身、責任
	但要瞭解到：消去令人不滿意的因素，並不會自動產生令人滿意的事物，這就好像每天刷牙三次，你可以防止蛀牙繼續惡化，但是你的努力無法補好蛀動或讓蛀牙不見。
◎	令人滿意的因素就是『動機』；對增加每個人的產出有正面的功效。
◎	成就感就是一個最強列的動機，因為人類不會被未來所推動，他們只會被目前的成就感所推動，一項小小的成就會成為『想要試著達成多一點』的動機。
◎	另一個強烈的動機是『受肯定』；當一個人第一次完成某件事，而另一個人以一些方式來表揚這個人的成就時，『肯定』便發生了。
◎	在工作中提供更多產生成就感的機會，而這也可以讓經理人有更多機會去肯定員工。
◎	最好的肯定方式，是直接對員工的讚美，就像是：
	─這看起來是做得非常好的工作
	─我感謝你對這工作所做的所有努力
	─謝謝你如此辛苦的工作，讓我得以在最短的時間看到成果
	─連我都無法把它做得這麼好
◎	對於犯錯率減少的肯定方式：不要因為錯誤而感謝，要謝謝他們改善很多，往後還會更多。
◎	以下的指導方針，將幫助你的稱讚更有效率：
	1.	要提出正面的建議，談成功率，而不是失敗率。
	2.	要明確的指出受稱讚的行為。
	3.	員工有成就感後，立即給予肯定。
	4.	讚美要包含這項行為對公司的整體效益。
◎	管理不是當一個計分員，只需要把獎章掛在優勝者脖子上就成了，管理是要在競賽當中做一些事情，來影響競賽的結果。
◎	身為經理人，應了解『被肯定』與『成就感』是最強烈的動機，為了增加生產力所應做的事情是：
	1.	從你的座位上走出去，去發現員工的成就。
	2.	一旦你知道員工有所成就，要立刻肯定他，電子郵件是很好的方法。
	3.	要認清減少失敗也是一種成就，並且肯定他。
	4.	列出幾百種你可以表達感謝的方式。
	5.	注意和員工討論時，讚美要多於責備。
	6.	每天在月曆上寫下每個人對你的回答，當你回家之前，放一個＊在那些有了成就感的員工上，如果你已肯定這項成就，便將＊圈起來，然後做更多步驟1~3，來增加＊及圈圈的數量。
◎	人是有行動力的有機體，因為人有行動力，所以不斷面臨選擇，在面臨選擇時，人們會從當時他可以看見的所有選擇當中選擇他們認為是最好的一個。
	→	人不會刻意做出不合邏輯的事。只有在發現事情行不通時，他們才會發現所做的選擇是不合邏輯的。
	→	所謂的經驗，就是一個人花足夠長的時間，增加他往後行動時的選擇數量，但若完全藉由經驗學習是很費時間的。
	→	訓練可以讓一個人在需要採取明確的行動時，擁有較多有效的選擇。
	→	忘卻動機理論，停止用你的觀點來解釋員工的行動，而是用他可以看得到的選擇來解釋他的行動，如果你想要他做其他更好的選擇，就是讓他看到更多的選擇，或是讓他知道他的選擇將導致什麼結果。
◎	工作心態（喜歡或不喜歡）與行動結果（做好或做不好）之間，並沒有什麼不變的關聯。因此無法藉由觀察行為了解一個人的心態，即使你自認你的推測很正確，但我們依舊無法知道一個人的工作心態是什麼。
	→	別去從事『讀心事業』，以工作心態來解釋員工的表現是有效管理的障礙。好好學習成功經理人的必要條件才是重點。
◎	人類會依據行為的結果或影響來決定行為表現；任何發生在行為之後，並且可以增加行為次數的結果，被稱為正面激勵，而招來負面後果或痛苦經驗的行為，出現的次數會減少；但是施與懲罰的人認為是負面的後果，卻很可能對被懲罰的人而言，實際上卻不是，另一方面，施以負面後果的做法，可能會帶來不良的副作用，或是員工的反擊。
	→	將重心放在增加員工好的行為次數上，而不只是努力嘗試將不好的行為次數減少。
◎	要成為一個成功的經理人，你唯一能做的便是盡可能的去幫助員工們來達成你企求的標準。
◎	在有所行動之前，必須明白要成功的管理員工，你自己應該做些什麼事、怎麼做，否則你所表現出來錯誤行為則是會自找苦頭。一旦發現你現在的方法對員工沒有產生效用的話，就趕緊懸崖勒馬。
◎	如果你想要傳達你的想法給其他人知道，你的言行必須引導他們的大腦產生你所要的反應。而不是以準確地、一字不漏地將你的想法表達出來。
◎	當你對別人講話時，你只能確定你自己在想什麼、你自己在說什麼，或許他們好像也在聽著。但如果你想知道一個人在想什麼，你必須讓那個人開口說話。
◎	唯一可以確定傳遞是否成功的方式是：讓員工開口說話，用問題來引導他們說出想法來。