管理不同世代的員工

管理不同世代的員工

辦公室就像個小型社會，

結合了許多不同年齡、階層、特質的員工，

經理人應該採取什麼樣的管理方式，

才能讓各個不同的員工適才適用，發揮最大的潛能？

要求早餐會報，資深員工大多歡迎，新世代卻引以為苦；讓員工彈性上班，在家工作，新世代歡欣鼓舞，資深員工卻覺得沒有歸屬感。

辦公室就像是小型社會，結合了許多不同年齡階層、不同特性的員工，管理者要分別採取什麼管理方式，才能讓各階層的人才適才適用，發揮最大潛能？

在最近出版的「工作世代」（Generations at Work）（二○○○年，AMACOM出版）一書中，幾位長期觀察人力資源市場的資深作者強調，經理人要思考不同世代員工可能具備的不同特質和需求，才能成功地激勵人才。作者依員工出生的時代，將員工區分四大類型：資深世代、嬰兒潮世代、Ｘ世代，以及下一世代。

由於生長環境的不同，會造成這些不同世代價值觀很大的差異。例如資深世代（一九二二～一九四三）出生在較傳統的社會，重視忠誠、尊重職權，注重工作倫理。

在管理方面，年長者有自己習慣的工作方式，因此比較容易抗拒年輕經理人的要求，認為自己不需要改變，也一樣可以做得很好。面對這種狀況，經理人首先要了解年長者的經驗，並找出他們的偏好與個人需求。

尊重年長者的經驗，並不代表經理人需要受這些經驗限制。經理人要清楚自己扮演的角色，堅持自己的立足點，不能因為太過尊重年長者，反而處處受限，失去管理的效率。以教育訓練而言，經理人對年長者的訓練通常著重在資訊科技。

在資深世代之後，緊接著是嬰兒潮世代（一九四三～一九六○）的員工。由於這些人正當中年或壯年，成就動機很強，經理人必須主動為他們創造成功的機會。

另外嬰兒潮的員工注重地位及名譽，所以最好的激勵是適時公開表揚。這個世代的員工非常熱衷參與式管理，所以要儘量讓他們有參與決策的機會，讓他們證明自己的價值。當他們對公司有貢獻時，也不要吝於給予報酬。

彈性管理Ｘ世代

近年來，管理上最成為議題的，莫過於Ｘ世代（一九六一～一九八○）的管理了。Ｘ世代通常被稱為迷失的一代，對於舊觀念常抱持質疑的態度，對於自己的生存有深刻的危機意識。所以不論在經濟或是心理上，他們都有所謂的「近視症」，傾向以短期而實際的眼光來看待事情。他們認為沒有人會對他們伸出援手，他們只能靠自己。

由於這樣的態度，使得很多人質疑Ｘ世代的工作倫理。年長者把工作視為生存工具，嬰兒潮世代把工作視為自我實現的工具，但Ｘ世代認為工作不一定能保證他們的生活。他們看到公司可以毫無預警地解雇員工或冷凍資深人員，所以他們普遍只把工作視為工作，不想在工作上面花更多的力氣。

但這並不代表Ｘ世代無法被激勵，事實上，只要掌握下列各點，經理人也可以讓Ｘ世代的員工產生更好的工作品質：

首先是彈性。將工作重新設計，讓工作環境更有彈性，經理人就可以感受到Ｘ世代員工較好的工作品質。採用彈性工作時間、鼓勵非正式服裝，以及適當的監督，都是管理Ｘ世代較好的方法。

第二是提供科技。Ｘ世代從小就在高科技產品的圍繞下長大，永遠有電視、電玩和電腦為伴。因此在辦公室提供新的科技設施，對於Ｘ世代的員工將很有吸引力。如果公司只提供員工舊的、過時的電腦設備，可能就無法留住那些醉心於高科技的Ｘ世代員工。

第三是增加工作的多樣性。Ｘ世代的員工喜歡自己掌握工作的感覺，經理人不妨同時給予員工很多工作及方案，讓員工自己排定優先順序，獨立完成工作。

第四是給予回饋，Ｘ世代的員工希望上司能夠給予他們有建設性的回饋，讓他們的工作更有效率。

第五是公平，Ｘ世代的員工或許不會急於追求、接受公司的讚揚，但是當公司有不公平的做法，使少數人受到公司過分讚揚時，他們會感到忿忿不平。公平對待員工，否則你的Ｘ世代員工很可能憤而離職。

給予下一世代清楚的方向

如果你對Ｘ世代的管理已經疲於應付，那麼請注意，你要開始學習和下一世代，也就是一九八○年後出生的員工相處了。由於經濟環境的改善，下一世代的人通常接受較好的教育與培養。他們對於科技的熟悉與掌握程度高於前幾世代，在某種程度上，他們反而比較傾向資深世代的特質，強調工作士氣，也注重禮貌。

因為下一世代的人才進入職場沒多久，所以關於他們的工作特質研究也比較有限。但在雇用下一世代的員工時，經理人必須注意下列事項：

第一是給予下一世代的員工清楚的方向。經理人要清楚地描述工作環境有什麼優缺點，對員工的期望是什麼，公司長期目標在哪裡。同時，經理人要了解年輕員工的個人目標，設法讓員工個人目標可以跟工作績效配合。

再來是忘掉性別角色。下一世代的員工會重新定義性別角色，他們認為男性也應該負擔家計，女性也可以負擔更多傳統上屬於男性的工作。

第三是強調團隊。當經理人擴大團隊的規模，而團隊中有很多下一世代的員工時，可以指派一個強有力的領導者，來引導下一世代的員工。

第四是增加訓練課程，讓下一世代的員工可以學習到新的工作技巧，不斷學習。

以上是對於不同世代員工的管理方法。「工作世代」一書指出，那些能成功管理不同世代的公司，通常能協調員工的差異性，增加工作彈性，強調互相尊重的關係，注重留住人才以及有天賦的員工。企業可以運用以下原則，成功管理不同的員工：

□協調員工的差異。為了留住員工，很多公司開始以對待顧客的方式對待員工，例如，找出員工的需求並滿足他們。經理人可以協調不同員工的工作排程表、或找出讓員工的工作與生活更平衡的方法。公司裡不同世代員工的需求都需要被尊重。

例如，某家法律資訊公司就嘗試改變原來的嬰兒潮文化，來配合Ｘ世代與下一世代的需求。他們在公司總部設立了一個咖啡廳，員工可以在公司咖啡廳裡連上網路，或用自己的筆記型電腦瀏覽網路。咖啡廳中擺設舒適的沙發座椅，還提供可以讓員工共同討論的空間。員工可以彈性選擇他們要在哪裡工作，不一定要侷限在自己的辦公室。

□創造工作的選擇。成功管理不同世代的公司通常很少有穿制服的規定，也盡量減少官僚作風，塑造輕鬆、非正式的工作環境。

班傑利公司（Ben and Jerry's）就是一個很好的例子。它由了一個團隊負責安排活動，鼓勵員工放鬆心情參加活動，增加創造力。例如在一年的某一天，員工可以穿得像國王一樣；而又有一天，員工都要穿著正式服裝，但純粹是為了新奇而已。

事實上，該公司也因為打破舊習成規，吸引了不同世代的員工。Ｘ世代喜歡班傑利公司的自由氣息，嬰兒潮世代欣賞公司放鬆的環境，資深世代樂於見到公司的理想在生活中實現，

□更複雜的管理形式。經理人的角色並不是一成不變的，必須隨著員工情況的不同而有所差異。經理人要知道如何處理意外狀況，還必須知道如何應用每個人不同的特質，將大家融合在一個團隊裡面。經理人要對每個人同樣關心，並且知道如何從每個員工身上獲得信任。

□尊敬能力和創造力。成功管理不同世代的公司認為，員工都傾向於表現自己最好的能力，是容易被激勵而且值得嘉許的。

例如，朗訊科技就創造了一個訓練中心Idea Verse，讓員工有空間發揮自己的創造力和意見，而不用擔心公司的疆界限制或是與工作無關。在這個訓練中心裡，牆壁漆成紫色，討論會的名稱可能叫做「生活、塗鴉和熱情」（Life, Paint, and Passion），以有創意、非正式的形式激發討論，希望員工可以真正獲得紓解，釋放創意。

朗訊公司的主管發現，有些嬰兒潮及資深世代的員工，會不習慣這樣的方式，但這也是朗訊科技希望員工突破的地方。當不同世代的員工不斷從訓練中心釋放及執行創意，就可以帶動整個朗訊科技的創造力，繼而改善產品發展及服務創新。

□鼓勵員工留任。許多公司付出許多心力留住人才，如同他們致力留住顧客一般。他們改善工作環境，使得工作更吸引人，例如增加員工在企業裡的水平移動，以及增加工作的多樣性，都是可以採取的方法。

一個有名的例子就是星期五（TGI Friday's）連鎖餐廳，它鼓勵員工參與「護照專案」：每個餐廳都會給予員工一本「護照」，讓員工在當地國家旅行六個月，沿路在其他星期五連鎖餐廳服務。服務期間不限，服務完以後，當地的店經理會幫員工在護照上蓋一個章，讓員工繼續往下一個目的地前進。

為了讓參與方案的人更適任，星期五餐廳規定員工至少必須有六個月的在職時間，必須接受過良好的訓練，以及不能有任何不良的績效紀錄，才能參與這個方案。透過這個方案，星期五餐廳滿足了員工的旅行願望，同時避免了失去他們的風險。

不同世代的員工，各擁有不同的能力及專長。了解員工的差異性，充分善用這些差異，才能獲得員工的信任，真正發揮員工的潛力。